Smart Reading - Ключевые идеи книги - Уроки компании Google. Эрик Шмидт, Джонатан Розенберг

Google старается построить рабочий график сотрудников так, чтобы им не приходилось выбирать между работой и личной жизнью.Внутренний конфликт возникает тогда, когда человеку приходится жертвовать чем-то лично значимым для выполнения рабочих задач, навязанных сверху. В лучших корпоративных культурах нет противопоставления: люди много работают в хорошем смысле этого слова, их жизнь насыщенна и интересна и на работе, и дома.

Многие менеджеры воспринимают интервьюирование кандидатов как уборку или мытье посуды – неприятно, делать надо, но вообще хорошо бы делегировать максимум работы специально нанятым для этого людям.

Если в индустриальную эпоху вы принимали в компанию людей, чтобы они работали, сейчас вы нанимаете людей, чтобы они думали. И если у вас работают «серые мыши» – ваши продукты тоже никогда не совершат прорыва на рынке. Более того, если вы пустите в команду посредственность, вскоре он наймет под себя еще больших посредственностей.

Брать на работу нужно тех, кто умнее вас.Хороший кандидат – это тот, против которого вы бы не хотели оказаться за шахматной доской. Ум, сообразительность и обучаемость – это главные активы в стремительно меняющемся мире. Вам нужны люди, не перестающие учиться и не боящиеся перемен.

Распространенный подход рекрутеров: пытаться найти людей, которые уже успешно работали на такой же вакансии в другой компании. Это не тот метод, который поможет вам найти жадного до новых знаний и умений кандидата. Тем более что та технология, которую кандидат прекрасно освоил на прошлой работе, завтра устареет.

Вы можете заполучить талантливых людей, если рискнете взять человека в область, в которой у него почти нет опыта, но есть искреннее желание туда попасть.Конечно, есть риск, что человек провалится, но также возможно, что он увидит новую сторону задачи и совершит прорыв. Значимость опыта работы в конкретной сфере неизбежно возрастает на более старших позициях, но и там возможны эксперименты.

Основная проблема в том, что очень мало кто психологически способен нанять человека умнее себя или совсем непохожего на себя. Именно поэтому политика найма в Google больше похожа на университетскую модель, а не на стандартную корпоративную. Профессоров обычно не увольняют, поэтому в их поиск и отбор вкладывают много сил, включая использование комитетов для принятия решений.

Комитеты по найму в Google обычно состоят из 4–5 человек с разными позициями,характерами, сильными и слабыми сторонами. Такое совместное принятие решений, конечно, занимает дополнительное время. Но это лучшая инвестиция времени, которую вы можете сделать для своей компании.

И еще: рекрутинг – работа каждого сотрудника.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.