Алексей Слободянюк - Голодные псы. Роман-тренинг о преодолении личностных и корпоративных кризисов

Новые сотрудники, так замечательно работавшие в крупных корпорациях, почему-то не обеспечивали прорывных показателей и теряли инициативу. Со временем Роберт все больше ощущал себя участником невероятно утомительного театра абсурда, где и зрители, и сами актеры уже не понимали, какой должна быть развязка затянувшегося сюжета. Из его жизни непостижимым образом ушел драйв, все стало рутинным, и казалось, что уже ничто не могло его взбодрить.

Ситуация последних дней изменила все: на первый взгляд она была далека от катастрофы, но внутренний голос подсказывал Роберту, что нынешнее положение дел сильно отличается от подобных случаев в прошлом. Надвигающаяся опасность требовала срочных решений. Роберт знал абсолютно точно, что бездействие и страх ошибиться несут куда более тяжелые последствия, чем неправильный выбор: ошибку можно исправить, а потерянное время уже не вернуть.

Оттого, что Роберт никак не мог найти логичного объяснения происходящему, он стал нервным и раздражительным. Ему очень не хотелось, чтобы его состояние отражалось на Виктории, но он ничего не мог с собой поделать. Сейчас он говорил громче и резче обычного.

– Я пытаюсь понять, что мы сделали не так? Почему люди не хотят работать? Ведь мы даже зарплату подняли выше рыночной… В чем дело?!

– Роберт, материальная мотивация не панацея. Как правило, ее хватает месяца на три, а потом люди привыкают.

– И что ты хочешь этим сказать? Мы вместе с тобой разрабатывали мотивационную схему. А теперь выходит, что она не работает? – Роберт встал из-за стола и подошел к окну.

– Дело не в этом. Помнишь, мы говорили, что люди хорошо делают свое дело, только когда не озабочены тем, что не хватает денег на их потребности?

– Я-то помню! Но лучше работать они не стали! Вот, смотри, – Роберт положил перед Викторией лист с диаграммой, – наверное, в этой маленькой конторе лучше работают, раз за полгода они оттяпали у меня 7 %? И что мне делать? Уволить всех к чертовой матери?! Провести очередную реорганизацию?!

– Нет, думаю, проблема гораздо глубже, – спокойно ответила Виктория, – поверь моему опыту, в любой большой компании рано или поздно возникают болезни роста. Я сделала все, чтобы минимизировать бюрократию отчетов, уменьшить количество совещаний и наладить информационную логистику. Но, видимо, этого недостаточно. Это как в живом организме: застойные явления предвещают серьезные болезни.

Роберт помолчал, сел за стол и глубоко вздохнул.

– Что ты предлагаешь? – устало выдохнул он.

– Смотри, мы уже попробовали много вариантов. Результат есть, но он нас не устраивает. Давай попробуем зайти с другой стороны, – Виктория заговорила азартно и энергично.

– Что ты имеешь в виду?

– Есть такая методика прогноза успешности руководителей на рабочем месте – опросники Hogan. Их активно применяют ведущие корпорации в США и Европе. Они дают невероятно точные данные о том, какой человек работает в компании, каковы его приоритеты, сильные и слабые стороны…

– Ближе к делу. Чем это поможет нам? – перебил ее Роберт.

– Как это «чем»?! Понимая, с кем ты на самом деле работаешь, ты будешь точно знать, насколько эффективен человек на своем месте! – Виктория подалась вперед.

– И кто проводит это тестирование? Психологи, оторванные от реалий? Нищеброды, которые приезжают на метро, чтобы проконсультировать человека с многомиллионным бизнесом? Астрологи, маги, звездочеты… Ты прекрасно знаешь, как я отношусь ко всем этим «умным» советчикам со стороны! – раздраженно сказал Роберт.

– Я понимаю твои опасения, но я сама прошла Hogan на прошлом месте работы, когда рефлексировала из-за своей нереализованности. Я тогда получила точную характеристику сильных сторон и четкий профессиональный профиль. И по-другому посмотрела на себя, на свои действия и вообще на свое отношение к работе.

– Ну не знаю… А какова цена вопроса? – Роберт сомневался.

– Чуть больше шестисот долларов за человека.

– То есть ты предлагаешь потратить почти четырнадцать штук баксов, чтобы узнать, что привлекает моих топ-менеджеров в работе? – такая перспектива потерять деньги его не радовала.

– Ты ведь знаешь, я бы никогда не предложила то, в чем не была бы уверена, – твердо произнесла Виктория. – Мы с тобой провели реорганизацию, но результата не получили. Я предполагаю, что мы где-то ошиблись в расстановке людей, а Hogan позволит это исправить.

Роберт задумался. Он знал, что как раз в такие моменты и рождаются самые перспективные идеи. Он вспомнил, что с приходом Виктории в компанию почувствовал новый прилив энергии. С ней он советовался, спорил, не соглашался, как с давно знакомым, проверенным человеком, заслужившим доверие. Именно она генерировала новые идеи в момент, когда Роберт впервые ощутил усталость от непрерывной гонки. Вместе с ней он создал новый плацдарм будущего успеха, подобрал необходимых людей и структурировал работу. По ее инициативе проводились новые тренинги, семинары и обучающие воркшопы. Роберт уже не раз убеждался, что Виктория никогда не потратит лишней копейки, она ни разу не выходила за рамки бюджета. Теперь она предлагала опросники Hogan.