Варвара Анченко - Мода, стиль и управление персоналом

До тех пор, пока демонстрация реального или желаемого статуса является одной из функций меха, призывы и акции зеленых отказаться от его ношения будут находить отклик лишь у отдельных сознательных граждан. А мы продолжаем наблюдать, как зимой в метро в час пик трутся друг о друга норка и каракуль, кролик и песец. Меходобывающая промышленность несмотря ни на что крепко стоит на ногах и обеспечивает массовое производство, при этом эксклюзив и кустарщина тоже не собираются сдавать свои позиции, торговые улицы обычных и курортных, северных и южных городов пестрят вывесками «Меха», а некоторые туристические компании предлагают своим клиентам увезти из поездки не банальные фотографии-магнитики-впечатления, а шубки-шапки-муфточки.

Мех красят в невообразимые цвета, его жестоко щиплют, из него вяжут, постепенно изгоняя изначальный утилитарный смысл использования, и, самое главное, теряется самый смысл использования именно меха как материала. Материала, который все дальше и дальше отходит от того, чтобы либо греть, либо демонстрировать статус, и который вполне можно заменить другим.

Ой, а у меня ведь никогда не было шуууубыыыы!!!!!!!!!!!!!!!

Пропускная способность аэропорта (терминала) и среднее время доставки до склада получателя, внутренняя норма рентабельности и коэффициент текучести кадров, индекс потребительской удовлетворенности и длительность процесса производства. Это все ключевые показатели эффективности и результативности, в простонародье – KPI 4 4 Конечно, носители английского языка, да и просто знатоки его грамматики могут совершенно справедливо отметить, что множественное число образуется несколько иначе. Я это приняла к сведению, но, с вашего позволения, продолжу писать, как писала. . И пусть они относятся к совершенно разным отраслям, имеют разные методики расчета и методы измерения, объединяет их одно: именно все они в конечном итоге должны определять, соответственно, эффективность и результативность работы каждой компании.

Оценка сроков и качества выполненной работы существовала, в принципе, всегда. И глава ломбардского финансового дома, и владелец гончарной мастерской использовали в своей работе прообразы KPI и для планирования, и для оценки работы своих представителей и подмастерьев. Понятно, что с развитием экономики и промышленности становилось гораздо сложнее оценивать как деятельность крупных структур в целом, так и не измеряемые в обожженных горшках частные результаты. Но пришел Прометей, ой, простите, Друкер, и, систематизировав все имеющиеся на тот момент знания о принципах деятельности компаний, развил их и фактически создал новую науку – управление.

Оценка эффективности перестала быть просто оценкой производительности. Отчеты руководству и собственникам пестрят важными и сложными показателями, представленными в табличной и графической формах, в ретроспективе и в прогнозе, придавая им, отчетам, особую солидность и демонстрируя значимость и, что уж там греха таить, эффективность деятельности самих оценивающих, поскольку со временем совершенно естественным образом развившийся и окрепший класс «управленцев» стал таким-же объектом оценки. Согласно опросам уважаемых консалтинговых компаний в этом сезоне укрепляется тренд создания и развития систем KPI, многие компании, признав важность и необходимость этого инструмента, ставят себе в приоритет обеспечить научно обоснованным количеством KPI каждого сотрудника, желательно еще и автоматизировав этот процесс.

Показатели по любому виду деятельности, по любой отрасли бережно собираются, тщательно классифицируются, образуют библиотеки, издаются в печатном виде и публикуются на специализированных и не очень порталах. Любой решивший заняться построением системы оценки, может легко получить доступ к этим источникам знаний. И это, согласитесь, замечательно! Но просто выбрать для каждого сотрудника в зависимости от его функционала подходящий (маааленький вопрос – кто оценивает степень «подходящести»? ) ситуации KPI оказывается недостаточно.

Да-да, в чьи задачи входит подобное распределение? Службы HR или непосредственного руководителя, участвующего в планировании деятельности своего подразделения? А кто потом будет все это оценивать и как будут использоваться результаты этой оценки? При всей своей очевидности – «совместно и под чутким контролем служб, ответственных за планирование верхнего уровня», – ответ в реальности не так однозначен. Может быть, именно по причине этой неоднозначности по итогам реализации подобных масштабных проектов на выходе мы частенько имеем либо несколько реально откипиаенных подразделений, либо совершенно формальную, два раза в год проходящую процедуру, занимающую, впрочем, почетное место в отчетах HR. Другими словами, своего рода вязаные норковые жилетки и хвостики на брелоках.