Юлия Шарова - Поиск персонала. Практическое пособие для рекрутеров

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают Кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

• меньшую вероятность социально желательных ответов;

• возможность соотнести ожидания Кандидата с реальной ситуацией в компании;

• возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

• мотивация материальная и нематериальная;

• взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;

• ценности, честность, лояльность;

• взаимодействие с коллективом, особенности общения с людьми;

• поведение в конфликтах;

• взаимодействие с Клиентами.

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Можно использовать следующие методы:

• перекрестный опрос;

• метод «добрый и злой полицейский»;

• уточняющие вопросы: большое количество таких вопросов, интерес к мелким деталям; беседа может длиться несколько часов;

• нестандартные вопросы;

• набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов (зачем компании нанимать Вас на работу?);

• психологическое давление: внешние мешающие факторы и поведение интервьюера.

По итогам встречи обязательно надо прояснить для Кандидата смысл стрессового интервью, извиниться за некорректные вопросы, сняв тем самым накопившееся напряжение и негатив.

Каждое агентство в зависимости от корпоративной политики выбирает и использует свои методы проведения интервью. Проведение интервью это целое искусство и его нужно развивать в себе путем изучения литературы по соответствующей тематике, посещения семинаров по этой теме, участия в специализированных тренингах.

Обязательно проинформируйте Кандидата о дальнейших шагах, поблагодарите за встречу, проводите до выхода.

Принятие решения о соответствии данного Кандидата заявленным требованиям Заказчика.

По окончанию встречи Вы уже должны понимать, готовы представить Кандидата заказчику или нет, у Вас не должно оставаться невыясненных вопросов как о Кандидате, так и о его понимании вакансии, отношения к компании и готовности рассматривать данное предложение.

Если и Вас, и Кандидата все удовлетворило, то Ваша задача представить его заказчику. Если у Вас есть сомнения, то по возможности покажите Кандидата Вашему руководителю или коллеге (для того, чтобы получить еще одно мнение), либо представьте заказчику, но с комментариями, что Вас смущает и вызывает сомнения, возможно, Клиент сочтет это незначительным и будет готов рассмотреть Кандидата. Если Вы уверены, что данный специалист не подходит под эту вакансию, сообщите об этом Кандидату, не заставляйте его напрасно ждать, он лучше направит свои усилия и время на поиски более подходящей позиции. Скажите, что в любом случае он находится в базе Вашей компании и по мере поступления интересных вакансий, удовлетворяющих его пожелания и соответствующих его знаниям, умениям, навыкам, Вы с ним обязательно свяжетесь.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Раздел «Приложения», «Анкета-заявка».

Раздел «Приложения», «Договор на оказание услуг по поиску и подбору персонала».

Раздел «Приложения», «Письмо понимания».

Раздел «Приложения», «Job Offer».