Дмитрий Портнягин - Трансформатор. Как создать свой бизнес и начать зарабатывать

Мой партнер Алексей работает со мной девять лет – он знает все и обо всем, но иногда все равно подходит ко мне, чтобы посоветоваться. И я нахожу ответы на все его вопросы. Недавно Катя подходила ко мне с ситуацией, которую, по ее словам, мог разрешить только я. Человек, который способен справиться с любой проблемой, всегда имеет авторитет – как в компании, так и в своем окружении. Нет, ты не обязан быть самым умным, системным и дисциплинированным – но ты должен быть сильным! И эту силу время от времени необходимо давать почувствовать своим сотрудникам. В противном случае тебе будет очень сложно реализовывать через них свои решения.

Только опыт позволит тебе стать сильным предпринимателем. Я сам никогда не умел управлять людьми. Да, я обладал лидерскими качествами, болел своей идеей, но был конфликтным. Я работал над собой, повышал свою стрессоустойчивость, старался держать себя в руках, учился разговаривать с людьми, не переходя на личности, и доносить свое видение так, чтобы человек захотел понять меня, а не вставал сразу в позицию защиты.

Я чувствую и искренне верю, что в состоянии решить любую задачу. И свою уверенность в себе я превратил в привычку. Это важное качество для предпринимателя. В жизни мне очень помогает умение находить подход к людям и направлять диалог в нужную сторону. Если предстоит сложный разговор, то я предпочитаю начинать его жестко и непосредственно с сути проблемы, затем за что-нибудь похвалить собеседника, потом сделать нужный вывод и договориться.

Старайся избегать неконструктивной критики в формате: «Ты никуда не годишься, только идиот мог так сделать!» Подобные выражения вызывают лишь негатив и ведут дело к окончательному разрыву. Если взялся критиковать – будь конструктивен, каждое сказанное тобой слово должно нести пользу вам обоим. Объясни, почему так – плохо, а так – хорошо, какая у вас есть общая цель и почему твоему сотруднику важно ее достичь. Определи его мотивацию и преподнеси ему проблему в контексте того, что для него важно. Потом проговори свое отношение к неприятной ситуации. Скажи, что расстроен или еще как-то подчеркни, что негативно относишься именно к произошедшей ситуации, а не к самому сотруднику – о нем ты придерживаешься самого высокого мнения и ценишь его. Это важно. Тогда твоему сотруднику не нужно будет выпускать иглы. Он откроется и услышит то, что ты хочешь сказать. А после оскорблений он слушать тебя не будет – разве что делать вид, а внутри затаит обиду.

Когда принимаешь решение о наказании сотрудника за проступок – принимай его из-за будущего, а не из-за прошлого. То есть решение должно быть «ради чего-то», а не «потому что».Если будущему данного человека наказание принесет ощутимый вред, хоть и, казалось бы, он это наказание заслужил, то можно его понять и простить. Главное – цели, а не принципы, надо учиться быть гибким.

И еще одно незыблемое правило – хвали при всех, критикуй наедине.Никогда не топчись по самолюбию человека в присутствии окружающих – он этого тебе не простит. А похвала при свидетелях всегда приятней и имеет большую цену.

Сотрудник и руководитель мыслят совершенно по-разному, и именно мотивационный, доброжелательный и конструктивный подход в рамках диалога позволяет решить большую часть конфликтных ситуаций. За такие диалоги тебя будут еще и благодарить! Конечно, за все время моей руководящей деятельности случались моменты, когда приходилось расходиться по-плохому: люди таили на меня обиды, осуждали за спиной. Главное, чтобы такие ситуации были редким исключением. Два-три-четыре-пять недовольных твоей политикой, и в один прекрасный момент ты можешь лишиться управления – недовольных станет слишком много. Когда я расставался с кем-то по-плохому – с криками, взаимным недовольством, обвинениями, – всегда были последствия: во-первых, негативный фон внутри команды; во-вторых, ушедшие несли негатив вовне – портили репутацию моей компании, раскрывали коммерческие тайны, продавали базы моих клиентов или копировали мой бизнес с целью что-то мне доказать. В общем, пытались нанести какой-либо вред, даже натравливали на нас трудовую инспекцию. Да, я согласен, есть конфликтные сотрудники, с которыми очень сложно, но ты как предприниматель всегда в выигрышной ситуации, поэтому старайся договориться даже с ними, пожать руки и, возможно, даже извиниться. Каждый сотрудник должен уходить с чувством легкости, ощущением начала новой жизни, а не с обидой. Обида всегда вызывает желание отыграться.