Владимир Козлов: Конфликт: участвовать или создавать...

8. Если группа ожидает от своего участника одного поведения, а руководитель – другого, то, как правило, возникает конфликт…

● между нарушителем и руководителем;

● между нарушителем и группой;

● между руководителем и группой .

В ситуации противоречивых требований человек, если он дорожит членством в группе, обычно ведет себя в соответствии с групповыми ожиданиями, а не с теми формальными требованиями, которые предъявляет ему руководитель. Если участник группы, следуя групповым ожиданиям, идет на конфликт с руководителем, то группа обычно «принимает удар на себя». В результате конфликт между руководителем и подчиненным перерастает в конфликт между руководителем и группой.

9. В неформальных группах дороже ценится…

● хорошее отношение группы ;

● благодарность в приказе.

10. В неформальных группах на человека сильнее действует…

● боязнь потерять расположение и уважение группы ;

● угроза выговора.

11. Руководителю тем труднее оказать воздействие на отдельного участника группы, минуя групповые нормы или вопреки влиянию группы, чем группа…

● менее сплочена;

● более сплочена .

12. Значит ли это, что руководитель должен приоритетно пользоваться неформальными методами руководства?

● Да.

● Нет .

На самом деле, неуправляемое развитие неформальных взаимоотношений часто чревато межличностными конфликтами. Люди не всегда чувствуют ту минимальную дистанцию, в рамках которой еще возможно бесконфликтное общение. Чувство этой дистанции зависит и от уровня культуры человека, и от его жизненного опыта. В условиях организации ответственность за поддержание необходимой дистанции и, тем самым, за сохранение нормальных бесконфликтных отношений в группе (речь идет, конечно, об эмоциональных межличностных конфликтах, «вредных» как для организации, так и для самих участников) лежит на руководителе. Он должен уметь прогнозировать развитие группового процесса, предвидеть объекты разногласия, потенциальных оппонентов в конфликтах и с помощью имеющихся в его распоряжении средств уменьшать возможность столкновения.

Вывод : руководитель должен управлять (если стремится к тому, чтобы его воздействия были эффективными) не столько отдельным работником, сколько группой.

13. Эффективность деятельности группы зависит от ее размера. Является ли данная закономерность универсальной?

● Да.

● Нет .

На самом деле, ограничениями эффективности является не столько численность группы, сколько цель, структура, внешние условия и т. п.

Особенности взаимодействия в группе, эффективность ее деятельности зависят не только от размера группы, но и от других переменных: от личностных характеристик членов группы, однородности или разнородности группы.

14. Для большинства видов работ, когда допускаются посторонние разговоры, производительность…

● понижается;

● реально повышается .

Конечно, если бы работники болтали все время, то не много работы было бы сделано. Но ограничения на разговоры, которые воспринимаются работниками как разумные, не вступят в противоречие с ценностями группы.

15. Группа подвергает критике или же наказывает еще каким-либо способом, считая «выскочками»…

● тех, кто превышает неофициальные нормы выработки;

● тех, кто понижает неофициальные нормы выработки;

● и тех и других .

На самом деле любые резкие подъемы и спады в выработке могут, как опасается группа, привлечь внимание руководства, побуждая его потребовать увеличения объема работы. Поэтому понятие справедливой дневной выработки наряду с «потолком» нормы включает в себя и минимальный уровень, или нижний рубеж. Коллектив будет критиковать и «халтурщика», который постоянно отстает от остальных. Минимум, или нижний рубеж, – это не только средство защиты группы от вмешательства руководства, но и совместно выработанное представление о «честной игре».

16. Что стоит за ограничением группой уровня производительности?

● Леность.

● Низкие моральные нормы и взгляды работников.

● Конфликт (реальный или воображаемый) между целями или ценностями отдельной рабочей группы и остальной организации .

17. Где разрабатываются трудовые (профессиональные) критерии?

● В рамках профессиональной организации.

● Вне какой-либо конкретной организации .

Трудовые критерии образуют одну из тех областей, где авторитет организации почти совсем не действует. Профессиональный кодекс ставится над организационными интересами. Это свойственно для врачей, адвокатов, статистиков, психологов, педагогов и других профессий, которые предъявляют определенные требования к этике.