Кен Робинсон - Призвание. Как найти то, для чего вы созданы, и жить в своей стихии

Другая модель оценки качества в данном бизнесе — это ресторанный рейтинг «Красный гид Мишлен». [72] Наиболее известный и влиятельный мировой ресторанный рейтинг с трех-звездной системой оценки. Введен в 1900 году. Прим. ред. Она предусматривает конкретные критерии качества, но не оговаривает, в чем и как им должны соответствовать отдельные рестораны. Содержание меню, одежда персонала или оформление ресторанного зала здесь ни в коей степени не регламентированы — все зависит от концепции того или иного ресторана. Рейтинг просто предусматривает определенные критерии, но каждый из ресторанов волен выполнять их тем способом, какой считает для себя наилучшим. Таким образом, ресторан оценивается не посредством неких обезличенных стандартов, а по критериям экспертов, которые знают, на что обратить внимание и каким должен быть хороший ресторан. В результате каждый ресторан, соответствующий критериям Мишлен, великолепен. Все они уникальны и совершенно непохожи друг на друга.

Одна из ключевых проблем образования заключается в том, что большинство стран при оценке качества школ использует именно «модель фастфуда», в то время как целесообразно применять «модель Мишлен». Будущее образования не в стандартизации, а в персонализации; не в поощрении группового мышления и «деиндивидуализации», а в развитии истинной глубины и динамизма всех видов человеческих способностей. Я убежден, что в будущем образование должно осуществляться только в соответствии с концепцией призвания.

Примеры, которые я только что привел, указывают на методы образования, жизненно необходимые нам в двадцать первом веке. Многие из них основаны на принципах, за реализацию которых на протяжении поколений выступали наиболее дальновидные деятели в сфере образования. Эти принципы до сих пор часто считают эксцентричными, даже еретическими. Когда-то они такими и были, поскольку взгляды педагогов существенно опережали свое время (именно поэтому я и называю их дальновидными). Но время настало. Если наше желание реформировать образование истинно и непреклонно, мы должны осознать требования времени и соответствовать им. Мы можем триумфально двигаться в будущее или погрязнуть в прошлом.

Едва ли ставки могут быть выше и для самого образования, и для тех, кто его получает.

Поиск призвания в глубинах собственного Я крайне важен для понимания того, кем человек является на самом деле и что он может сделать для этого мира. С одной стороны, это очень личный вопрос. Он касается только данного человека и близких ему людей. Однако есть еще один значимый аспект. Концепция призвания может широко применяться в управлении школами, компаниями, институтами и обществом в целом. Ключевые принципы призвания заключаются в безграничной гармонии человеческого роста и развития.

Ранее я призывал к отказу от линейного восприятия мира. Мы воспринимаем окружающую действительность, руководствуясь привычным инструментарием — системой устоявшихся идей и убеждений, которые становятся фильтрами того, что и как мы видим. Некоторые из этих идей так глубоко укоренились в нашем сознании, что мы их даже не осознаем. Они кажутся нам простым здравым смыслом, но между тем часто проявляются в метафорах и образах, при помощи которых мы воспринимаем себя и окружающий мир.

Сэр Исаак Ньютон, великий физик, разрабатывал свои теории на заре эпохи машиностроения. Для него Вселенная была подобна огромным механическим часам с совершенно регулярными циклами и ритмами. С тех пор Эйнштейн и другие ученые доказали, что Вселенная абсолютно непохожа на часы — ее загадки сложнее, тоньше и динамичнее любого часового механизма. Современная наука изменила метафоры — и, таким образом, модифицировала наше понимание о принципах функционирования Вселенной.

Однако мы все еще по инерции продолжаем рутинно использовать механистические и технологические метафоры для описания самих себя и общества в целом. Я часто слышу, что люди говорят о человеческом разуме как о компьютере. Они оперируют такими понятиями, как «входящая информация» и получаемый «на выходе» результат, чья-то «загрузка», «встроенное» или «запрограммированное» поведение.

Думаю, всем нам приходилось видеть структурную схему стандартной организации. Обычно она состоит из прямоугольников, внутрь которых помещены имена или должности людей, и линий, показывающих их положение в существующей иерархии. Эти диаграммы выглядят как настоящие архитектурные чертежи или электросхемы. Всем своим видом они подтверждают представление о том, что организации подобны механизмам, начиненным деталями, которые могут быть соединены только определенными способами.