Тери Линдеберг - В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей

Предполагалось, что наши сотрудники, один за другим, заполнят анкету, прикрепят несколько своих забавных фотографий и разошлют всем остальным в компании, чтобы они ближе с ними познакомились. Анкеты с фотографиями сохранялись на сервере, чтобы новые сотрудники или нынешние коллеги имели к ним доступ и могли их посмотреть в любое время, чтобы узнать о человеке больше. Мы от души веселились, знакомясь с анкетами, и нашли много общих интересов, о которых раньше не подозревали, и это было очень полезно.

Ближе к концу года я задумала еще один новый проект для себя: «Оценка команды высшего руководства в 360 градусов». Еще во время «Чаепитий с Тери» я поняла, что у нас есть пробелы в развитии нашей команды высшего руководства. Наши руководители обучают всех своих подчиненных, а кто обучает их? У меня просто нет времени, чтобы самой разработать для них программу обучения, да к тому же у меня нет уверенности, что могу дать им все, что им нужно. Денег, чтобы пригласить профессиональных тренеров, у нас тоже не было, и, опять-таки, я не была уверена, что это было бы эффективно, даже если бы у нас был на это бюджет.

Мы начали готовиться к проекту, наметив аттестацию на первый квартал 2012 года.

Мы подвели итоги 2011 года, и убедились, что достигли уровня безубыточности. Наши доходы увеличились на 60 % по сравнению с 2010 годом. Неплохо, учитывая кризис в Греции и в других европейских странах, который сказался на нашем росте с августа по ноябрь.

Я решила повысить двух самых результативных членов команды фронт-офиса и включить их в Комитет исполнительного руководства, который только что создала. В его состав должен был войти Альберт, лучший директор 2011 года, и София, лучший консультант и директор на протяжении нескольких лет подряд. Членами Комитета, помимо меня, был генеральный директор, руководитель петербургского офиса и только что получившие новые титулы Джеймс, коммерческий директор, и Полина, директор по операциям в Москве. Я особенно радовалась за Софию – она получила повышение благодаря своей успешной работе в качестве консультанта, и я надеялась, что команда консультантов получит уверенность, что к ним будут относиться справедливо, с уважением и с заслуженным вниманием.

Я была приятно удивлена, когда год начался с того, что генеральный директор, коммерческий директор и директор по операциям в Москве попросили уделить им время, чтобы поделиться со мной лично, какими они видят достижения 2011 года и чего планируют достигнуть в 2012 году.

Я была под большим впечатлением. Все презентации были разными, но буквально нашпигованными интересными взглядами, идеями и решениями. Презентации были прекрасно составленными, информативными и демонстрировали высочайший уровень профессионализма и зрелости. После этого в течение недели или двух они выступали друг перед другом, после чего прониклись друг к другу еще большим восхищением и уважением. Это, в свою очередь, внесло радостное возбуждение в нашу совместную работу в этом году на новом, более высоком уровне. У нас была общая цель – достичь новых высот и добиться большего успеха.

Затем я вернулась к аттестации руководителей. Сначала я перечитала должностные инструкции всех руководителей и унифицировала их формат и формулировки. Начала с Джеймса: использовала часть его должностной инструкции и на ее основе создала форму оценки. Оценщик должен был прокомментировать, как Джеймс выполнял каждую отдельную служебную обязанность в 2011 году и в следующей графе – что следует сделать, чтобы лучше выполнять каждую обязанность в 2012 году.

У каждого из высших руководителей насчитывалось от 10 до 20 служебных обязанностей или задач, которые предстояло оценить. К этому я добавила личные цели относительно части бизнеса, которым руководит каждый из них, и результаты на конец года, посещаемость и в конце – вещи более общего характера, такие как профессионализм и работа в команде.

Каждый из руководителей оценивался командой, которой он руководил, коллегами-руководителями, генеральным директором, финансовым директором, HR-директором и мной. Плюс самооценка. Не будет преувеличением, если скажу, что, по их собственному мнению, это был самый лучший профессиональный урок, который они получили за всю свою карьеру. Они получили самый лучший тренинг в жизни, поскольку им конкретно сказали, что они делают правильно, а что неправильно и что следует сделать, чтобы стать лучше. Причем их деятельность оценивалась со всех сторон, разными людьми в компании, разного уровня, включая их самих, когда они заполняли графу самооценки.