Ицхак Адизес - Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем

Может ли такой упреждающий менеджмент осуществляться одним человеком? Для активного руководства необходима роль Е. Чтобы система, основанная на упреждающем подходе, заработала, необходима роль А. Чтобы управленческая система соответствовала нормам общества, необходима I; для обеспечения эффективности важна Р. Очевидно, что активный, упреждающий менеджмент требует целой команды. Получается, что, хотя управленческая функция важна, элитарная управленческая структура (в которой процесс монополизирован одним из членов управленческой команды) не обязательно является оптимальным решением. Чтобы управленческий процесс был успешным, в нем должна участвовать вся организация. «Каждый сотрудник является менеджером», – говорил Скотт Майерс.

Идея о том, что весь коллектив должен принимать участие в управлении, не нова. Как же обеспечить участие сотрудников в управлении? До сих пор я говорил о том, почему необходимо командное управление. В следующей и последней главе я хочу представить вам свою методологию организации командного управления [31].

Давайте посмотрим на типичную организацию и проанализируем ее с помощью модели PAEI.

Типичная организация подобна пирамиде – она иерархична по природе. Иерархическая организация обладает определенными характеристиками. Одно из ее свойств заключается в том, что чем выше по иерархии поднимается человек, тем больше он получает полномочий и ответственности, и тем выше оплачивается его работа. Сотрудник на вершине иерархической структуры обладает максимумом полномочий и ответственности и получает за это максимальную компенсацию. В самом низу иерархической системы (на уровне рабочих) люди не имеют практически никаких полномочий, несут минимальную ответственность и получают скромную зарплату.

Рис. 14.

Если посмотреть на подобную компанию с точки зрения модели PAEI, мы увидим, что она организована слоями. В основании находятся преимущественно Р; выше идет слой А. На самом верху располагается слой Е. Отдельного слоя I не существует. В иерархической организации человеку приходится работать в соответствии с принятыми формальными процедурами. Если какое-то подразделение и становится ответственным за интеграцию, то это, как правило, департамент организационного развития, и помещается он где-нибудь сбоку общей иерархической системы.

Иерархическая организация устроена так, чтобы обеспечить контроль и максимально предсказуемые результаты. На вершине стоит человек типа Е, обладающий основными полномочиями. Этот человек планирует, решает, разрабатывает сценарии возможного будущего. Сотрудники типа А администрируют его идеи, то есть создают операционную систему на их основе, а Р осуществляют запланированное.

Назначение пирамидальной структуры – сделать так, чтобы то, чего хочет «босс», было реализовано. Босс – это мозг, а его подчиненные – «наемные руки». (Заметьте, что, описывая своих подчиненных, люди часто говорят так: «Он – моя правая рука», «Он – мои глаза и уши», но почти никогда никто не скажет: «Такой-то сотрудник – мой мозг».)

Пирамидальная структура должна обеспечивать выполнение нижними слоями организации, А и Р, решений, принятых на вершине пирамиды, людьми типа Е. Организация устроена именно для (последовательно): результативности, эффективности и контроля. Заметьте, что, как правило, мы говорим «единство руководства» и «область контроля», а не «единство направления» и «область мотивации».

В пирамидальной организации активность в ролях Е и I поощряется только на самом верху, где руководители планируют и принимают решения. Остальная часть коллектива просто выполняет (А и Р).

Структура, в которой разным уровням соответствуют разные роли из системы PAEI, становится менее эффективной в долгосрочном плане, так как роль А, запрограммированная и ориентированная на продуктивность и детали, подавляет Е. В таких условиях интеграция I не поощряется, так как это может привести к разрушению формальных каналов коммуникаций и понизить степень предсказуемости результатов.

Не удивительно, что организация, стремящаяся к эффективности (А) и ориентированная на результат (Р), запрограммирована (РА) и сопротивляется любым переменам. Если человек, находящийся в основании организации, выступает с какой-то идеей, организация, скорее всего, эту идею не примет. Любое предложение Е-характера, исходящее от сотрудников внизу пирамиды, является нежелательным для А и Р. Велика вероятность, что кто-то из менеджеров расценит такое предложение как угрозу всей системе, которую он пытается контролировать, и он «зарубит идею на корню», либо просто проигнорировав ее, либо объявив, что она не принесет результата.