Лидия Вечер - Государственная кадровая политика и государственная служба

1) экономическом;

2) политическом;

3) демографическом;

4) психологическом;

5) социальном.

30. В экономическом аспекте кадры выступают:

1) как фактор производства;

2) как его цель.

31. Особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит следующий характер:

1) незавершенный;

2) постоянный;

3) стратегический.

32. Региональная кадровая политика представляет собой:

1) специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления;

2) специфическую форму сочетания местного и территориального управления.

33. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать потребность:

1) общую;

2) основную;

3) текущую;

4) местную;

5) дополнительную.

34. Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием:

1) текущей потребности и дополнительной;

2) местной потребности и дополнительной;

3) отраслевой потребности и региональной.

35. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие:

1) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;

2) нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона;

3) квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный период;

4) нормативы насыщенности специалистами отраслей региона;

5) нормативы потребности специалистами отраслей региона;

6) региональные нормативы численности рабочих и служащих;

7) нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса.

36. Управление человеческими ресурсами на предприятии включает:

1) планирование человеческих ресурсов;

2) профориентация;

3) профессиональный отбор;

4) определение заработной платы и льгот;

5) профессиональное обучение;

6) карьерный рост;

7) ротацию;

8) профессиональная и социальная адаптация;

9) оценка трудовой деятельности;

10) анализ трудовой деятельности;

11) управление мобильностью кадров.

37. Согласны ли вы с утверждением, что каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы?

1) да;

2) нет, общественно-политическая среда для кадровой работы универсальна во всех странах.

38. Учитываются ли национальные особенности (обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов) в практике кадровой работы?

1) да;

2) нет.

Под методологией понимают систему принципов, способов организации и построения теоретической и практической деятельности, а также учение об этой системе.

Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике как подсистеме государственного управления методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления.

Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство.

Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные, социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, случайные, лежащие вне их сущности и способные создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях.

Итак, в теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики.

Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений и в то же время уяснить субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит прежде всего в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.