Майя Бондаренко - Управление человеческими ресурсами в сфере физической культуры и спорта

Она настаивает, что руководители занимаются УЧР только в своих собственных интересах.

Многие научные сотрудники обвиняют УЧР в том, что оно связано с манипуляциями. Уилмот (Willmott, 1993) отмечает, что УЧР действует как форма коварного контроля. Оно проповедует содействие друг другу, но в реальности оно, прикрываясь риторикой, эксплуатирует работников. Это, так сказать, «волк в овечьей шкуре» (Keenoy, 1990a). Ученые отмечают, что высшие руководители, приверженные УЧР, как правило, переделывают принцип «что хорошо для General Motors, хорошо и для Америки» в принцип «что хорошо для компании, должно быть хорошо для всех в этой компании», – другими словами, УЧР полезно вам так же, как для здоровья полезно съедать яблоко в день.

Такие руководители могут быть правы, но далеко не всегда, и силы внутреннего убеждения и пропаганда могут разворачиваться для того, чтобы заставить людей принять ценности, с которыми они, возможно, не согласны, и которые, при удобном случае, могут быть направлены против их интересов.

По-существу, это обвинение, как его формулирует Легге (Karen Legge, 1998), заключается в том, что УЧР трактует работников как средство достижения целей. Однако можно привести доводы в пользу того, что если организации существуют для достижения целей, для чего они, безусловно, и существуют, и если этих целей можно достичь только с участием людей, что, безусловно, так, то забота менеджеров о приверженности и высоких показателях работы у этих людей не является чем-то противоестественным, и свойственно не только идее УЧР, – это существовало и в старые добрые времена управления персоналом, до изобретения УЧР. Значение имеет, как руководители обращаются с людьми и что они дают им взамен. И философия УЧР может дать положительные ориентиры по подходам к управлению людьми, например идею обоюдных обязательств.

Можно также привести доводы в пользу того, что те изменения, которые произошли за последние десять или около того лет в управлении людьми, произошли в связи с изменениями окружения, в котором действуют организации, а не из-за того, что руководителей захватила идея УЧР как логическое обоснование эксплуатации работников. Многие работодатели делали это на протяжении многих лет, – они не нуждались в УЧР в качестве оправдания, даже если они слышали о нем.

Противоречия УЧР

Карен Легге (Karen Legge, 1998) считает, что идея УЧР содержит следующие внутренние противоречия.

Комплиментарность и логичность стратегий «обоюдной поддержки» для достижения приверженности, гибкости, качества и т. п.

Проблемы, связанные с приверженностью: Гест (David Guest, 1987) ставит вопрос так: «приверженность чему»?

УЧР, похоже, разрывается между преимуществами индивидуализма (концентрация на индивидууме) и коллективизма (работа в команде и т.п.). Существует потенциальная напряженность между развитием сильной корпоративной культуры и способностью работников реагировать гибко и адаптивно.

Гест (David Guest, 1999а) считает, что существует два противоречивых момента в УЧР. Первый, как его сформулировала Легге (Karen Legge, 1995b; 1998), заключается в том, что хотя на словах руководители могут выражать заботу о работниках, реальность гораздо более неприглядна. Киной (Keenoy, 1997) выражает недовольство по поводу того, что «действительно, загадкой УЧР остается то, как при наличии такого явно ошеломляющего опровержения оно сохранило свое влияние и присутствие как институт».

Однако другие авторы просто заявляют, что УЧР не работает. Скотт (Scott, 1994), например, считает, что как руководители, так и работники являются пленниками своей истории, и полагает, что им трудно перейти к взглядам своих традиционных противников.

Все эти точки зрения противоречивы. Гест (David Guest, 1999а) отмечает, что «трудно рассматривать УЧР как основную угрозу (хотя чему оно угрожает, не всегда понятно), заслуживающую серьезного критического анализа, заявляя в то же время, что оно не практично или не эффективно».

Дэвид Гест (David Guest, 1986b) писал: «Персонал и УЧР: вы можете объяснить разницу?» Одним из первых ответ на этот вопрос дал Армстронг (Armstrong, 1987):

Многие менеджеры по персоналу считают УЧР просто набором заглавных букв или старым вином, разлитым в новые бутылки. Действительно, это может быть не больше и не меньше, чем другое название управления персоналом. Но, как правило, ощущается, что оно имеет по крайней мере, то преимущество, что подчеркивает достоинства восприятия людей в качестве ключевого ресурса, управление которым является прямым делом руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания. Новая бутылка или новая этикетка может помочь преодолеть этот недостаток.