Ингиу Оу: Японский менеджмент. Прошлое, настоящее и будущее

Современная организационная теория, впервые представленная Максом Вебером (Max Weber), утверждает, что оплата наличными является необходимым элементом бюрократии, который используется для того, чтобы побудить работников выполнять порученные им задания. Оплата наличными, в основном заменившая грубую силу, которая повсеместно была механизмом принуждения в прежние времена, в качестве институционального стимулирования обнаруживается в научном менеджменте, системе Форда и теории агентских соглашений. В концепции научного менеджмента, созданной Фредериком Уинслоу Тейлором (Frederic Winslow Taylor), стимулирование наличными является центральной осью, отделяющей процесс производства от фактического руководства производством. В системе Форда высокая текучесть рабочих кадров сократилась только после повышения зарплат. Аналогично этому теория агентских соглашений сосредоточена на трудовом контракте, когда вклад рабочего может либо переоцениваться, либо недооцениваться.

Если материальное стимулирование, особенно денежная компенсация, не оказывает влияния на рост производительности в Японии, мы, естественно, предполагаем, что здесь должны существовать институты нематериального стимулирования. Однако прежде чем перейти к институциональным факторам, хотелось бы рассмотреть две другие возможные причины несоответствия между высокой производительностью и слабым материальным стимулированием. Во-первых, говоря о связи между вознаграждением и производительностью, многие неправомерно указывают на эксплуатацию. Считается, что в Японии рабочие подвергаются большей эксплуатации, чем на Западе. Второе заблуждение сводится к тому, что японские рабочие будто бы покорны и принимают эксплуатацию, не высказывая гнева. Этот тезис не учитывает, что существуют две различные концепции эксплуатации. Эксплуатация возникает всегда, когда труд рабочего недооценивается (когда имеет место предприимчивость нанимателя). Если возникает крупный разрыв между производительностью и вознаграждением, мы можем говорить об усилении эксплуатации. Однако эта концепция не имеет ничего общего с ее фактическим уровнем. Согласно Карлу Марксу, который впервые ввел данный термин, эксплуатация означает не разрыв между производительностью и вознаграждением рабочих, а разницу между вознаграждением рабочих и добавленной стоимостью (или общей чистой прибылью). До тех пор, пока японские корпорации не получают большую прибыль, чем их западные конкуренты, японские рабочие эксплуатируются меньше, чем европейские и американские.

Рис. 2.1. Участие японских рабочих в профсоюзах Источник: Ministry of Health, Labor, and Welfare [4] .

Недавние исследования показали, что классовая сознательность японских рабочих очень низка, но не настолько, чтобы усилить аргументы в пользу эксплуатации (рис. 2.1). Низкий уровень классового сознания японских рабочих заставляет думать, что они покорны и не склонны вести активную борьбу за выполнение профсоюзных требований. Сторонники этой точки зрения объясняют такое поведение рабочих стереотипами японской культуры, в которой гармония ценится выше, чем конфликты и конфронтация. Однако покорность не может объяснить рост производительности. Если японские рабочие покорны, мы можем сказать то же самое об американских рабочих, которые также предпочитают стратегию отказа от профсоюзов (показатели их участия в профсоюзах самые низкие среди индустриально развитых стран). Кроме того, мы обнаруживаем, что низкий уровень классового сознания мало связан с производительностью или результатами работы. Существуют другие факторы, которые оказывают более серьезное влияние на производительность и мотивацию. Отказавшись от аргументов, связанных с эксплуатацией и профсоюзной активностью, мы должны найти другие институциональные структуры стимулирования, чтобы объяснить факторы высокой производительности труда в Японии. Для общего понимания рассмотрим так называемые «три столпа», на которые повсеместно ссылаются при объяснении успеха японского менеджмента.

Японский стиль менеджмента, позволявший добиться высокой эффективности без материального стимулирования, включает в себя три основополагающих элемента: пожизненный наем, надбавку за выслугу лет и профсоюз предприятия.

Пожизненный наем на работу, использующийся в неформальной практике японского менеджмента в части найма, предполагает, что сотрудник всю жизнь работает на одного и того же нанимателя. Эта концепция аналогична понятию пребывания в должности в теории Вебера. Однако западное «пребывание в должности» отсутствует в Японии, поскольку японская практика менеджмента формально не институционализирована, не закреплена формально. Это означает, что сотрудники, работающие по пожизненному контракту, могут быть отстранены, переведены на другую должность или уволены.