Е. Замедлина: Шпаргалка по основам менеджмента

Существует несколько тактических приемов разрешения конфликтов,они лежат в плоскости межличностных отношений и могут быть представлены пятью основными стилями.

Стиль ухода или уклонения от конфликта.Он связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Если конфликт имеет объективные причины, данный подход благоприятен, т. к. дает им возможность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостояния нет оснований и его продолжение бессмысленно. Если конфликт объективен, то тактика ухода от конфликта ведет к проигрышу как его участников, так и организации в целом, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но могут и усугубляться.

Стиль сглаживания (приспособления).Используется, когда одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, ранг ее оказывается более высоким, и она предоставляет другой стороне возможность получить то, что для нее важнее, а сама остается без выигрыша, но и не проигрывает. Этот стиль ослабляет накал страстей, позволяет осмыслить ситуацию и сохранить хорошие отношения. Однако обладатели такого стиля хоть и оцениваются окружающими положительно, но часто воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль принуждения (решения конфликта силой в свою пользу).Характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиции другой стороны. Заставить принять свою точку зрения любой ценой. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами, поэтому он часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т. п.

Недостатками этого метода являются: подавление инициативы подчиненных, возникновение вероятности того, что не будут учтены все важные факторы, поскольку представлена и главенствует лишь одна точка зрения. При этом у окружающих складывается неблагоприятное мнение об индивиде, использующим этот стиль.

Стиль компромиссазаключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такой стиль широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, т. к. сама проблема остается нерешенной. Компромисс позволяет сохранить отношения и что-то приобрести вместо того, чтобы все потерять. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса – оптимальный путь к ликвидации противоречий. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего в связи с решением важной проблемы, может помешать поиску альтернатив.

Стиль решения проблемы (окончательного разрешения конфликта).Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Использование такого стиля выгодно всем. Во-первых, оппоненты становятся партнерами, а следовательно, улучшается ситуация в организации. Во-вторых, проблема разрешается и перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при использовании любого другого стиля. В основе этого стиля лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое тем не менее необходимо преодолеть и изжить.

Конкретное использование того или иного стиля зависит от характера поведения участников конфликта.

Управление конфликтом– это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации)причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.

Менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество его участников, т. к. чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.