Федор Нестеров: Fast-менеджмент. Управлять – это просто, если знаешь как

У вас в резерве еще остается ваш Коммуникатор и другие Коммуникаторы, которым вы можете задавать осторожные вопросы и аккуратно собирать ответы. Рано или поздно, но ваше усердие будет приносить плоды и вы начнете получать ответы на вопросы:

♦ чего хотят владельцы компании от нее и руководства;

♦ какие задачи официально сформулированы в виде целей компании;

♦ чего хочет руководство компании;

♦ насколько цели владельцев, руководства и компании увязаны между собой;

♦ как руководство собирается добиваться этих целей, что для этого должны совершить подразделения компании (в том числе и ваше)?

Добавьте к этой информации то, чем теперь владеете вы, и посмотрите, на какой стадии жизненного цикла находится ваша компания, какие у нее система управления и организационная форма? Насколько они соответствуют тому, что должно быть? Новая точка зрения обязательно поможет вам увидеть ситуацию по-новому, разглядеть в ней какие-то новые возможности. Это могут быть возможности для компании в целом или же только для вас и вашего подразделения. Вы можете просто использовать их сами в своей повседневной деятельности, но лучше, если вы будете использовать их, чтобы добиться приглашения на совещания по разработке стратегии, а также чтобы на этих совещаниях вы показали себя как полезный участник: внимательно выслушивали, выдвигали идеи и т. д.

Ваша главная цель – показать себя как человека, который интересуется стратегией компании, разбирается в ней и может быть полезен при ее разработке и реализации. Ведь это первая неотъемлемая функция руководства.

В данном вопросе легче сформировать собственное мнение, но труднее сделать так, чтобы его начали слушать.

Сформировать свое мнение легко. Имея знания, изложенные в этой книге, достаточно простого наблюдения за действиями других руководителей компании, чтобы через некоторое время все стали видны как на ладони и эффективные руководители, и те, кого давно пора менять.

Сложнее понять, кто и как формирует кадровую политику вашего предприятия. Скорее всего, в этом принимает участие руководитель отдела кадров. Но кто еще, как принимаются решения, кто на них влияет? Это вам еще предстоит выяснить.

Есть один маленький секрет, который может вам в этом помочь. Дело в том, что критиковать уже имеющихся руководителей и требовать заменить их хорошими легко, и это могут все. Намного труднее и хлопотнее привести реального достойного кандидата. Ведь для этого нужно заниматься рутинной работой по подбору кадров:

♦ формировать требования к управленческой должности;

♦ придумывать, где искать кандидатов на должность;

♦ просматривать кучи резюме в поисках подходящих кандидатов;

♦ проводить собеседования с кандидатами и т. д.

Это рутина, которую мало кто умеет делать и которой никто не любит заниматься. Полюбите ее, научитесь ее делать. Это редкое умение, которое очень пригодится вам в жизни.

Предложите руководителю отдела кадров свою помощь. Скорее всего, он ее примет. Позаботьтесь о том, чтобы установить с ним хорошие отношения. Кадровики знают много руководящих секретов и могут быть бесценными источниками информации.

Если вы будете целенаправленно действовать в этом направлении, скоро вы сможете замечать на рынке и предлагать на рассмотрение руководства интересных кандидатов, которые могут быть полезны вашей компании.

Вы будете удивлены, увидев, как легко можно проверять удовлетворенность руководства компании состоянием дел в той или иной области, просто предлагая на рассмотрение интересных кандидатов на руководящую должность.

Кандидаты на должности в областях с хорошим состоянием дел отвергаются сразу. Возможно, даже без обсуждения. Кандидаты на должности в областях с плохим или спорным состоянием дел вызывают искренний интерес руководства и будут обсуждаться. Если вы сами приведете интересного кандидата, то, наблюдая за тем, как его будут обсуждать и принимать на работу, вы сможете обнаружить тех людей, которые участвуют в формировании кадровой политики, и увидеть, кто и как принимает окончательное решение.

Ваша главная цель – та же: показать себя как человека, который может быть полезен в подборе и расстановке управленческих кадров. И сделать так, чтобы вас привлекали к этому процессу и учитывали ваше мнение по этому вопросу.

Это вторая главная функция руководства компании.